16 Mar

GAMIFICATION 9. Gamificació i Empresa

A la primera setmana del curs de gamificació de Coursera es parlava del concepte de gamificació, a la segona de la nomenclatura del joc. La tercera tractava el Game Thinking i la quarta dels elements del joc. Durant la cinquena i sisena setmana dels curs Kevin Werbach parlava de la psicologia de la motivació en dues videoletures:

La primera part, el cinquè mòdul tenia 5 lectures; el sisè mòdul en va tenir 6. La darrera setmana també hi va haver dos mòduls: el disseny a la gamificació i dues aproximacions a la gamificació. Aquesta setmana, també de dos mòduls, ens parla de Gamificació i Empresa i d’Impacte social i canvi de comportament. 
 
Aquest mòdul té 4 videolectures i 2 entrevistes:

1. GAMIFICACIÓ I EMPRESA

Les empreses usen sistemes com: 

a. Intranet Engagement (la implicació a Intranet). Moltes empreses tenen aquest sistema de xarxa interna per als seus treballadors, on es creen fòrums i les persones són incentivades per a que hi contribueixin amb les seves opinions, a més de tenir la informació a l’abast. En ocasions, es fa ús de mecàniques del joc com els rànquings que, ja hem vist en més d’una ocasió i ben sabem que poden motivar o desmotivar.  

b. Productivity Enhancement (la millora de la productivitat). En aquest nivell, l’empresa incentiva al treballador a fer millor la seva feina. Els “call center” fan ús d’aquest tipus de software de gamificació, generant un perfil on surten diferents variables, a més de la fotografia i el nom: el percentatge de satisfacció del client, nombre de trucades, la posició al rànquing, etc. Aquest nivell de detall en les dades permet tot tipus d’analítiques i estadístiques d’utilitat. Es tracta de vetllar per la productivitat dels empleats, de que siguin responsables amb la feina i la facin bé, però el risc d’aquest sistema gamificat és que els treballadors es poden sentir coaccionats, com espiats, i els desagradi i que no els motivi participar-hi.

c.  Efficiency Enhancement (la millora de l’eficiència). Més enllà de la responsabilitat de fer una feina és millor si, a més, la feina la fem ben feta, de la manera més eficient: Seriosity usa un sistema gamificat de lectura i resposta d’email, com a part de la feina. Fins i tot han creat una moneda pròpia, el Token, que té valor en aquest context. En general, doncs, es tracta de crear experiències per perdre menys el temps a la feina, per ser més responsables i eficients. 

d. RRHH. Per a una eficaç gestió del coneixement, fa un parell d’anys Deloitte va llançar una aplicació Who What Where que serveix per motivar els consultors a saber més els uns dels altres. Qui sap què? La informació sempre és una font d’organització i una bona gestió del coneixement ajuda a les empreses a solventar problemes de manera més eficient. En el camp dels recursos humans, per exemple, un sistema gamificat pot fer sel·leccionar millor els candidats, també a ajudar-los en l’aterratge i adaptar-se al nou entorn, fent una ràpida immersió a la cultura i la dinàmica de l’empresa. 

El millor és que els treballadors se sentin que formen part d’un equip i la col·laboració és essencial, però també ho és el treball personal i el reconeixement de la feina ben feta i de qualsevol aportació rellevant. D’altra banda, Google fa servir un recurs gamificat ben curiós per als seus empleats, per quan són de vacances. Es diu T&E (Travel and Entertainment -viatge i oci-). L’empresa crea una moneda virtual que els empleats poden fer servir de diverses maneres, però si no uses tot el que et donen, ho pots donar a caritat, guardar-t’ho o canviar-ho per descomptes. I Google genera així una economia virtual a més de fer pensar als seus empleats en què gasten els diners i com gestionar-los millor.

e. Innovació. Si bé els governs innoven poc en aplicar tecnologia per gestionar millor el coneixement, una excepció que confirma la regla és el departament de treball i pensions del Regne Unit. Han creat un sistema que es diu Idea Street (Idea del carrer) per als seus treballadors i consisteix en aportar idees, que poden ser “comprades” o votades, establint un curiós mercat virtual de coneixement que usa mecàniques de joc per gestionar millor les idees i que, de retruc, fa estalviar milions al govern.

f. Serious Games. A les empreses s’usen els “jocs seriosos” per a motivar al personal. Entre aquests jocs trobem, per exemple, els jocs de simulació que ja poden ser per incrementar vendes com per la millor gestió de persones, tot i que també pilots i cirurgians fan servir aquests simuladors per millorara les seves capacitats. 


2. LA MOTIVACIÓ AL LLOC DE TREBALL

Què motiva a les persones de la seva feina? Evidentment, ser pagat per fer-la, que seria una primera recompensa, però també poden intervenir altres variables com un plus per productivitat o una felicitació del teu cap, fins i tot una promoció. Si recordem, però, quan vam parlar de psicologia motivacional, veiem en aquests elements una motivació purament extrínseca, externa. Què motiva de debò, doncs? Què fa que una feina sigui plaent i satisfactòria més enllà d’aquesta compensació? La clau és el desenvolupament de les capacitats i l’assoliment del mestratge. I si és en allò que ens apassiona, millor.

En aquesta sentit, Live Ops va desenvolupar una aplicació per a col·laboració entre call centers i persones que treballen per hores o tenen diferents feines, que podien trucar des de casa i usar l’aplicació per millorar les seves capacitats dins aquest context.

La informació és una altra peça clau: molts treballadors no són conscients de la qualitat del seu treball. Objective Logistics té una aplicació gamificada que s’usa en restauració, i on els cambrers competeixen, obtenen propines i més. També es pot col·laborar dins l’empresa, com l’iniciativa de Microsoft, on voluntàriament, els treballadors intentaven detectar errors al software, creant comunitat i cooperació entre els empleats i la companyia. 

Introduir el joc al lloc de treball porta molts beneficis: crear un millor ambient, incentivar la col·laboració, etc. Es posa com a exemple Face Game de Zappos, adquirit per Amazon per un bilió de dòlars. Es dediquen a la venta de sabates online i van fer un joc per conèixe’s entre l’equip. Els vols conèixer? És divertit, només ha de memoritzar els noms dels treballadors del departament de màrqueting. La iniciativa feia que si no sabies qui era la persona, podies llegir el seu perfil. Un quizz sobre la gent departament. M’encanta la idea!

3. EL JOC VS. LA FEINA

Amb els anys s’ha construït una mena de barrera entre el joc i la feina i confonem joc i seriositat, responsabilitat. Els jocs, però, són mecàniques per a resoldre problemes i la gamificació aposta per conjugar joc i feina per optimitzar el treball i, sobretot, motivar els empleats, que són garantia d’una empresa exitosa. Més enllà del component de lleure que té el joc, també és una eina d’aprenentatge amb la que estem familiaritzats des de ben petits. Aprenem jugant…per què no treballar jugant? Aplicant un sistema gamificat és més fàcil per a l’empresa recollir dades d’eficiència però també podem obtenir-ne el reconeixement i ésser valorat per allò que fem. 

D’altra banda, l’experiència de Microsoft demostra que hi ha empleats que vetllen per la companyia, tenen un comportament altruista i participatiu i en Werbach en diu “Citizenship Behaviors“. 

Ross Smith, que ha desenvolupat diferents tipus de jocs per a incentivar la productivitat, distingeix entre dos tipus de comportament o tasques i tres tipus de capacitats. La gamificacó és útil en dos camps: en el de la feina normal a fer, per la que et paguen, pot millorar el sistema de productivitat i eficàcia; i d’altra banda, en incentivar la col·laboració, cooperació i sentiment de comunitat dins la pròpia empresa a partir del “citizenship behavior”.

 
CORE
UNIQUE
FUTURE
IN-ROLE  BEHAVIOR
(“normal job”)
X
CITIZENSHIP BEHAVIOR
(col·laboració)
X
 

La clau és comprendre la naturalesa del joc i saber quines de les seves mecàniques s’adeqüen més als objectius i motivacions de l’empresa. 

4. “PLAYBOR”

Una manera de mesurar la voluntarietat en el joc és el que s’anomena “Playbor” (de “play” i “labor”). En ocasions, els empleats no volen ser partíceps d’aquestes iniciatives perquè només hi veuen l’ésser controlats, de vegades, també els que alenten la iniciativa no en fan un bon ús i, a més, obliguen a participar, i recompensen i castiguen. Aquí un article sobre els treballadors de Disneyland, que en ús d’una d’aquestes aplicacions, deien que era un “fuet electrònic”, an “electronic whip” i lluny de motivar, desmotivava. El sistema permetia veure a la direcció com de ràpid treballaven els seus empleats i en tenien un perfecte control. 

És important, doncs, que les persones juguin voluntàriament, que hi hagi transparència i que es dissenyi una experiència de joc pertinent. 

5. ENTREVISTA A DANIEL DEBOW

Comenta en Werbach que una de les companyies amb sentit de la gamificació és l’start up canadenca anomenada Rypple. Salesforce.com la va acabar comprant. En Daniel n’és el CEO. 

Comenta que es dedica a fer que hi hagi més contacte entre els treballadors i les empreses, a fomentar el treball en equip per optimitzar els recursos de la companyia. Diu que no han usat mai, de fet, la paraula gamificació però que sí que dissenyen experiències, que no jocs o videojocs, remarca.  Es tracta que les experiències tinguin sentit i s’ha de ser cautelós amb l’ús dels elements del disseny per aconseguir que tinguin coherència amb els actius motivacionals intrínsecs. Apunta que és important mirar les dades però també el comportament de les persones i experimentar, provar sistemes que resultin útils. 

Li pregunta en Werbach si aquests sistemes també poden funcionar per a empreses tradicionals, que no actuin en el camp tecnològic directament. Daniel creu que sí, que poden ser útils per gestionar millor el coneixement i crear comunitat dins l’empresa, a més de reconèixer les competències dels empleats. 

6. ETHAN MOLLICK

Mollick és professor a Warthon i es dedica a l’emprenedoria, a la innovació i a la gamificació. Ens parla de l’ús de la mecànica de joc a l’empresa per a motivar els empleats. I tot plegat arrenca lluny, perquè comenta que s’ha trobat evidències arqueològiques de l’ús del joc a Egipte, a l’època de les piràmides, fa uns 4000 anys. Sembla que han trobat un grafiti on se suposa que dos equips competien en la competició de la construcció de les piràmides. També durant la revolució industrial els sociòlegs van trobar que, davant una feina tediosa, els empleats se les empescaven per dissenyar jocs i evadir-se de l’avorriment o fer la feina més significativa. Però això de jugar a la feina mai havia estat ben vist, ja que hi ha una mena de barrera psicològica que fa que treball i joc semblin incompatibles

Tot va començar a canviar cap als anys setanta, quan Michael Burawoy, de la universitat de Chicago, que va determinar que els jocs són útils per a construir equips i treballar per un objectiu. En Burawoy va escriure el llibre “Manufacturing Consent“. Creant jocs també s’assoleixen objectius però s’han d’entrar al joc voluntàriament i aquesta és la primera premisa: voler jugar, que es doni aquest consens. Si, en cas contrari és un “mandatory game“, és a dir, que s’ha de jugar per imposició, es pot intentar assollir aquest consentiment, aquest consens i que jugui. Per a aconseguir-ho, el jugador d’entendre les normes, ha percebre el joc com a just i li ha despertar interès. 

En realitat, però, els sistemes de gamificació poden provocar reaccions tan negatives com positives. Per a saber-ne més, en Mollick ens convida a llegir el seu estudi, juntament amb Rothbart, sobre el “Mandatory Fun”



7. L’ESTANTERIA

Com cada setmana, el professor es dedica a canviar alguns objectes de l’estanteria: apareixen i desapareixen coses…sabries dir què?

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *