10 Mai

Gamificació i RRHH: “Citius Training Game”

El 28 de maig se celebra el primer congrés de recursos humans a València: organitza l’esdeveniment la Asociación para el Progreso de la Dirección (APD). Entre altres coses es parlarà de gamificació i RRHH a la ponència relacionada amb les “Herramientas para la gestión de los recursos humanos”.

Com a ponents, Miguel Ángel Turrado, adjunt a presidència d’HP i Samer Soufi, soci director del Grupo Inmark. Moderarà Óscar Massó, director de màrqueting de Sodexo. 
 
El Grupo Inmark és el responsable del joc “Citius Training Game“. Hi he estat jugant i m’agradaria comentar-ne alguns aspectes:

1. ELS “PLAYERS”. Aquest joc, segons Inmark, és una eina destinada tan per a la formació en producte com a l’entrenament d’habilitats directives i comercials. I per això s’ha proposat jugar a aquells que estem interessats en el primer congrés de recursos humans. Tot i així, jo no sóc directiva ni comercial però em preocupa enormement què s’està cuinant als back offices de les empreses: com s’estan adaptant a la tecnologia i als canvis que aquesta comporta; com reorganitzen els seus departaments; com pretenen gestionar el coneixement intern i atraure talent extern; com s’ho faran per apostar per la col·laboració, pel feedback, per crear bons ambients de treball i valorar el treball de les persones que estimen el que fan.Remarcar que la majoria dels jugadors que hi ha a dia d’avui al joc són dones: comptant-me a mi, 10 dones i 5 homes…Les situacions que es presenten al joc, com veurem més endavant, també tenen un protagonisme femení bastant accentuat. Tot i així, recalco, al primer congrés de recursos humans només hi haurà tres ponents femenines…


2. DISSENY I MECÀNICA DE JOC. Un senzill taulell colorit amb caselles numerades i un dau interactiu ens apropen a situacions reals ficcionades que s’expressen en forma de vídeo. Un cop visualitzada la situació, es proposen unes preguntes associades al contingut. A cada tirada, una mica de reforç emocional: una veu masculina, amable i entusiasta ens anima a continuar la partida. 

De vegades, s’ha de retar a un altre usuari: qui respon millor i més ràpid, s’emporta la puntuació; en altres ocasions, un aposta si acertarà més o menys i es guanya o es perd punts en funció de l’aposta

M’agrada la mecànica però trobo que es descuida una mica l’estètica del joc. El panell d’accés als rànquins, valoracions, etc. és clar i suficient però trobo a faltar que no es pot accedir a les respostes fallades i, per tant, el joc limita el feedback i no permet debatre el contingut. Pensem, però, que un desacord ben gestionat i dialogant pot enriquir perspectives. Tampoc he trobat la manera de publicar el meu resultat directament a les xarxes socials, tot i haver un hashtag del joc: #CitiusAPD


3. STORYTELLING. Als vídeos es ficcionen situacions reals a les empreses. Tot i així, el contingut no es cenyeix estrictament al camp dels recursos humans: a més d’entrevistes de feina, trobem “marrons interdepartamentals”; situacions de resistència al canvi i inseguretat personal; gestió emocional i professional dels rols; comunicació no verbal i lideratge carismàtic. Si bé es parlava d’empatia, d’escolta activa, de tons de veu i correccions posturals, he trobat a faltar paraules clau com “intel·ligència emocional“, “gestió del coneixement”…Si haguéssin parlat del concepte japonès “kaizen” ja hagués sigut la bomba…però no. 

Les situacions eren bàsicament protagonitzades per dones. En poso dos exemples: 

a) Una noia, la Maria, insegura davant un canvi de departament. Després de presentar la situació, una senyora explicava com ens hem d’atrevir a assumir noves funcions. Enfrontar la incertesa i buscar recolzament ens ajudaran a superar aquests temors que no són sinó una manca de seguretat. Hagués estat un detall posar qui era la senyora que explicava tot això…D’altra banda, comentar que tot canvi és una crisi però, la nostra, més que econòmica, és una crisi de valors. 

El temps canvien i som cromanyons 2.0, és a dir, persones amb cossos tecnològics i ments prehistòriques. Ens adaptem ràpidament a les comoditats de la tecnologia però no som tant ràpids gestionant la nostra tradició de pensament. Ens costa adaptar-nos als canvis i la por és un instint de supervivència. De petits ens fan memoritzar les taules de multiplicar però no ens ensenyen a gestionar les nostres emocions…I de grans, en patim les conseqüències…

b) Una directiva, la Maite, que després d’haver entrat al departament i haver regulat funcions, horaris i despeses, es troba en una situació conflictiva al departament: no els han agradat els canvis i, els treballadors, acompleixen però no l’accepten. “Son todos unos incompetentes“, diu el personatge en dues ocasions. I es refereix despectivament al seu equip…

M’ha sorprès enormement aquesta situació, pel despreci mostrat i, sobretot, per la solució als problemes de la Maite: buscar colaboració, aliats, i deixar-los que facin d’evangelitzadors a la resta…Molt pobre, trobo…Es resol que “No hay cambio sin conflicto. Si no somos capaces de aceptar la renuncia para pasar al logro, no avanzaremos del conflicto al cambio“. 

No es parla del concepte de diàleg…Cert que és absolutament necessari que hi hagi certa regulació de funcions, horaris i despeses però, sovint, hi ha superiors que no tenen ni idea del que fan els seus subordinats…A més, com a persones que són, els directius també s’equivoquen i no totes les decisions que prenen són les adequades. Trobo que falta una mica d’autocrítica: potser la Maite el que havia d’haver fet era parlar amb els seus subordinats…buscar el diàleg i trobar les possibles incoherències que es puguin derivar de les seves decisions unilaterals que creen el malestar a l’equip. 


“L’EFECTE JORDAN” VS. “L’EFECTE WEBER”

Si hi ha un concepte clau que s’ha anat repetint al llarg dels vídeos ha estat el del “lideratge carismàtic“. Per posar un exemple, enlloc de recórrer a Hitler o a Gandhi, els redactors de continguts s’han decantat per Michael Jordan… 

En un apassionat “speech”, un senyor, que ha sortit més d’un cop donant explicacions però que tampoc sé qui és perquè no s’indicava, parlava de la figura de Michael Jordan: de la seva naturalitat, intuició, personalitat, elegància, seguretat, sacrifici i ganes de guanyar. Jordan era un “crack”: movia masses, els seus seguidors l’adoraven; els seus rivals el respectaven. En definitiva: era un líder carismàtic. 

Però, ha de dependre una empresa d’un líder carismàtic? En una reseña sobre Max Weber a The Od Institute trobem que es diu: “El líder carismático (…) adopta la posición de un profeta que llega a las masas a través de discípulos. Ahora bien, una organización no puede sustentarse únicamente en la inspiración de su líder ya que en algún momento se ha de dar la necesidad de “sucesión de liderazgo” y además la empresa no puede vivir con la inestabilidad interna sujeta a la volatilidad de un líder“. 

I l’article, més endavant, sentència: “Para Weber las empresas eficientes son aquellas que se alejan tanto del liderazgo tradicional como del carismático. Las empresas no pueden seguir haciendo las cosas “como las venían haciendo” si es que desean ser exitosas y sobrevivir en el tiempo, y por tanto la organización basada en un sistema de autoridad tradicional como carismáticos no pueden estar preparadas para un cambio efectivo“. 

Nota: Max Weber (1864-1920) és un dels pares de la sociologia moderna que, a més, era filòsof, jurista, economista, politòleg i historiador. Distingia entre tres tipus de lideratge: el carismàtic (familiar y religiós); el tradicional (patriarques, feudalisme) i el legal (la burocràcia).


LA COMUNICACIÓ NO VERBAL

Se n’ha parlat molt i molt. I no és d’estranyar: relativitzant el temps en milions d’anys d’existència, podem dir que fa quatre dies que fem ús de les paraules com a eix vertebrador de la comunicació. Ens comuniquem des de fa milions d’anys però les formes més primitives i interioritzades de comunicació no són verbals. La paraula enganya, el gest no. Hem après apreciar que els silencis parlen i que els tons i postures són expressions individuals que contenen informació anímica, emocional. 

La comunicació no verbal aporta informació assequible i rellevant, però trobo que s’ha d’evitar fer el “Sherlock” sense mesura perquè els gestos i paraules dels demés passen pel filtre de la subjectivitat…I podem acabar veient coses allà on no hi són. Si alguna cosa té de peculiar l’ésser humà és la capacitat de donar sentit a coses que no en tenen, així que…compte a treure conclusions precipitades que serien poc més que prejudicis. 

Una referència imperdible en el camp de la comunicació no verbal és el clàssic de la Flora Davis que, tot i tenir quaranta anys, segueix més vigent que mai. Un llibre també molt interessant, aquest sobre els origens del llenguatge, es titula “La història més bonica del llenguatge“. 

Aprofitant aquest apunt bibliogràfic, citar tres obres que, personalment, trobo que haurien de ser llibres de capçalera. Les tres són peces d’orfebreria emocional; la darrera, però, és una obra magna de la filosofia universal, un text de mil cares que reflexa l’essència del món en l’expressió del jo, de l’altre i de la natura. Un llibre polivalent, mil·lenari i sempre vigent:

1. L’art d’estimar, d’Eric Fromm. 
2. La intel·ligència emocional, Daniel Goleman.
3. L’art de la guerra, de Sun Tzu.


Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà. Els camps necessaris estan marcats amb *